La evaluación del desempeño constituye uno de los pilares fundamentales en el desarrollo de las empresas. No obstante, a pesar de su importancia, la forma de integrar este tipo de valoraciones a nivel interno puede estar sujeta a ciertas complicaciones. ¿Cómo emitir valoraciones sin comprometer el clima organizacional? ¿Es posible emitir críticas constructivas que además sirvan de estímulo a los trabajadores y contribuyan a su desarrollo profesional?
El feedback es una de las herramientas más importantes para lograrlo. A pesar de que, por definición, se trata de un recurso muy positivo, una forma inadecuada de ponerlo en práctica puede generar una percepción negativa. El modo en que un jefe emite una crítica puede dejar entrever ciertos matices peyorativos o negativos. En contra de lo que se tiende a creer, la forma en que los colaboradores perciben los discursos de sus superiores puede acabar condicionando su rendimiento y, a largo plazo, el rendimiento de la empresa.
¿Cómo podemos hacer uso de este recurso de una forma eficaz? ¿Cuál es la importancia del feedback en las empresas? ¿Qué formas de implementarlo existen? A continuación, te hablamos de ello. ¡Toma nota!
¿Qué es el Feedback?
El feedback o retroalimentación es una información de retorno, es decir, una información que ofrece una valoración o un análisis de los resultados que se han obtenido con un determinado trabajo o desempeño laboral. Se trata de un intercambio de información que, generalmente, se produce entre el líder y sus colaboradores. El feedback puede manifestarse de forma continua y estable en el tiempo, pero también puede recurrirse a esta herramienta de forma ocasional.
Tipos de Feedback
Feedback Positivo
A lo largo del discurso se resaltan las fortalezas y las conductas positivas que han influido en el desarrollo de una actividad o un trabajo.
Algunos estudios sugieren que el feedback positivo tiene un mayor impacto sobre el desempeño y la motivación de los empleados. Cuando la retroalimentación está dirigida a resaltar las fortalezas en lugar de las debilidades, contribuye al compromiso del colaborador porque, por un lado, le ayuda a sentirse seguro.
Además de estimular el componente confianza, visibiliza y reconoce los esfuerzos del trabajador, lo cual incrementa su compromiso con el proyecto.
Feedback Negativo
El discurso de retorno se orienta a identificar las brechas y las deficiencias implícitas en los resultados. El feedback negativo es una buena herramienta para subrayar oportunidades de mejora para lograr objetivos que, por el momento, no han sido alcanzados.
Aunque a menudo la línea que separa al feedback negativo y la crítica es bastante fina, en realidad, ambos son discursos completamente distintos. La principal diferencia que existe entre ambos es la finalidad. Mientras que la retroalimentación negativa está orientada a identificar y resaltar obstáculos que nos impiden cumplir los objetivos, la crítica se basa en una visión subjetiva que, a menudo entra a juzgar aspectos que forman parte del ámbito personal.
El feedback negativo no es percibido como un discurso invasivo o destructivo, al contrario. Debe percibirse como una oportunidad para aprender y mejorar los procesos de trabajo, con todas las ventajas que ello reporta para enriquecer la trayectoria del trabajador.
¿Cuándo dar Feedback?
La retroalimentación puede manifestarse de diferente forma atendiendo a la naturaleza de las empresas, especialmente en lo que respecta a sus estructuras relacionales, sus metodologías y sus estrategias de evaluación.
En algunos casos, el feedback constituye una práctica ocasional o que, incluso, queda especificada a momentos muy puntuales. Algunas compañías establecen reuniones específicamente diseñadas para profundizar en un feedback global, a modo de balance. En este caso, suele tratarse de un discurso general que sirve para sentar precedentes entre los equipos. No obstante, también puede plantearse a partir de reuniones privadas e individualizadas sobre el desempeño de cada colaborador.
Otros modelos integran el feedback en sus pautas relacionales. La retroalimentación fluye a diario y no tiene un carácter tan ritualizado. No precisa de reuniones especiales y se utiliza entre todos los componentes del equipo.
Feedback Continuo
Su presencia es una constante hasta el punto de constituir un rasgos importante de las relaciones entre empleados. Es una herramienta imprescindible para coordinar los esfuerzos, para intercambiar conocimientos y para reforzar los roles de liderazgo.
Feedback Formal
Se formaliza a partir de instancias de evaluación. Suele adquirir el formato de balance y se articula para proporcionar una visión global sobre períodos de tiempo específicos. Tiende a llevarse a cabo con frecuencia anual.
Para qué sirve dar un feedback
Implementar dinámicas relacionales basadas en el feedback proporciona una gran cantidad de ventajas. Algunas de las más importantes son:
- Mejora los niveles de productividad de los colaboradores y fortalece la sensación de pertenencia.
- Genera vínculos laborales más sólidos entre los líderes y sus colaboradores.
- Incrementa la motivación y el compromiso de los trabajadores.
- Ayuda a identificar oportunidades de mejora.
- Unifica y alinea las expectativas y los objetivos globales.
¿Cómo dar un feedback efectivo?
Debe ser oportuno
La conversación debe producirse dentro del contexto adecuado e inmediatamente después de que se hayan producido las situaciones o conductas que necesitan mejorarse. Además, un buen contexto también implica un ambiente emocional propicio en el que ambos interlocutores puedan expresarse con libertad y estén preparados para escucharse.
La importancia del equilibrio
Los discursos de retroalimentación son de naturaleza analítica. Esto implica la presencia inevitable de observaciones negativas y observaciones positivas. Para que su transmisión sea enriquecedora, es importante crear un balance entre ambas perspectivas. Lo más recomendable es intercalar aspectos de mejora, con fortalezas en relación 1:3, es decir, por cada cosa negativa o aspecto a mejorar, deberán resaltarse tres cosas positivas. También puede recurrirse a la Técnica del sándwich que consiste en emitir un comentario negativo entre dos comentarios positivos.
Debe ser concreto y específico
El feedback será efectivo en la medida en que pueda comprenderse. Además, es fundamental que tenga un sentido práctico. Su finalidad última es mejorar las conductas y perfeccionar las metodologías, por lo que debe ser aplicable y fácil de introducir en las dinámicas de trabajo. Para ello, es imprescindible que se haga alusión a conductas o eventos específicos. ¿Cuáles son los hechos que deben mejorarse? ¿Cuáles han sido los resultados obtenidos y los resultados deseables? ¿Cuáles son las consecuencias? Construir el discurso a través de información objetiva y contrastable permite reducir la brecha interpretativa y, con ello, eliminar cualquier tipo de implicación personal negativa.
El respeto siempre por delante
El objetivo del feedback es generar vínculos sólidos basados en la confianza. De lo que se trata al final es de que el empleado perciba beneficios como la posibilidad de evolucionar, al tiempo que lo hace la empresa. Lamentablemente, los discursos que implican algún tipo de evaluación pueden despertar inseguridad o susceptibilidades. Cuidar la tónica de la conversación es fundamental. Su articulación debe dejar claro que no existe ningún tipo de fondo negativo, ningún tipo de ira, abuso de poder o maltrato. La empatía y la transparencia deben quedar de manifiesto. Al fin y al cabo se trata de una herramienta para contribuir al desarrollo y el bienestar de los colaboradores.
Debe ser permanente
Si está plenamente integrado en las dinámicas internas puede convertirse en un recurso comunicacional naturalizado. Implementar una cultura del feedback favorece unos vínculos más transparentes y unos procesos de evaluación menos invasivos. Esto se traduce en un mayor dinamismo, así como en un refuerzo continuo de perfeccionamiento.
¿Conoces Buk?
El feedback es uno de los recursos más útiles en lo que respecta a la evaluación del desempeño. No obstante, obtener una perspectiva del desempeño de los colaboradores va más allá de las cuestiones puramente técnicas o profesionales. En realidad, existen diferentes criterios de medición para determinar el rendimiento potencial de los empleados, pero también su grado de satisfacción con la empresa.
Afortunadamente, los procesos de evaluación pueden quedar cubiertos a partir de soluciones digitalizadas basadas en la automatización. Uno de los softwares más destacados dentro del ámbito de la Gestión de Personas es Buk. Su entorno posee un módulo de talento desarrollado específicamente para medir el desempeño, el clima o el ambiente laboral. Su fórmula se basa en una plataforma intuitiva, accesible y amigable orientada a los empleados pero también a diferentes departamentos, especialmente aquellos relacionados con el área de RRHH.
¡Hola! Soy Claudia y me apasiona la escritura, la edición, la investigación y el marketing. Actualmente hago conten...
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