Día del Orgullo: lo que dicen los datos sobre inclusión LGBTQ+ en el trabajo.

Mirada a la experiencia de las personas LGBTQ+ en el mundo laboral

Cada año en el mes de junio las distintas industrias y empresas se visten de arcoiris para impulsar distintas iniciativas en pro de conmemorar, celebrar y reconocer el mes del orgullo. 

No obstante, viendo más allá de lo simbólico de estos gestos,  la realidad es que en el mundo laboral las personas LGBTQ+ presentan grandes retos y desafíos que demuestran que aún queda mucho trabajo por hacer en tema de inclusión y respeto.

Por ejemplo, de acuerdo con Deloitte, un 42% de los trabajadores manifiestaron haber sufrido actitudes no inclusivas en sus lugares de trabajo. Además, otro estudio, realizado por Boston Consulting Group en 2022, muestra que un 40% de los trabajadores en Estados Unidos manifestó que no ha revelado su orientación sexual en el trabajo. 

Ahora la pregunta, ¿por qué es necesario hablar de diversidad en el mundo laboral? Según la consultora McKinsey, en un estudio realizado en Latinoamérica, demuestran que la creación de lugares de trabajo inclusivos y diversos promueve el desempeño financiero de las empresas, incrementa el compromiso de los colaboradores y mejora los niveles de felicidad de los trabajadores.

En este orden de ideas, este nuevo mes del orgullo presenta la oportunidad para aprender y reflexionar con base en datos, en cómo podemos crear como sociedad lugares de trabajo seguros para la comunidad LGBTQ+.

Este artículo presenta los resultados de la encuesta realizada durante enero de 2024 por Buk, titulada “Work in Progress”, que contó con la participación de más de 3,900 trabajadores activos en Colombia, Chile,  México y Perú. Los resultados de la encuesta fueron analizados para dar una perspectiva completa a la experiencia de las personas LGBTQ+ en sus lugares de trabajo con base en sus propias perspectivas. 

Las personas LGBTQ+ son menos felices en sus trabajos

Si bien el día a día en las empresas hace que los trabajadores se enfrenten a situaciones estresantes, las personas de la comunidad LGBTQ+ además de padecer estrés relacionado con su trabajo, también se enfrentan a situaciones de este tipo relacionadas con su orientación sexual. 

En algunas ocasiones las personas LGBTQ+ se ven en la necesidad de ocultar su orientación sexual, omitir información personal o moderar sus actitudes para no verse expuestas a situaciones en las que puedan sufrir discriminación o prejuicios por parte de sus compañeros o que afecten su desarrollo profesional. Estas son situaciones que potencialmente pueden llevar a niveles más elevados de estrés, depresión y ansiedad. 

De acuerdo con los resultados de “Work in Progress”, el 31% de las personas LGBTQ+ manifestó sentirse siempre o casi siempre deprimidas en sus lugares de trabajo  en los últimos dos años. Esta cifra es 12 puntos más elevada que la de sus compañeros heterosexuales.

También se encontraron diferencias significativas entre las personas LGBTQ+ y las heterosexuales en los niveles de compromiso y estrés laboral. Ésto debido a que las personas LGBTQ+ declararon sentirse con mayor frecuencia estresadas y menos comprometidas con sus funciones laborales en comparación con sus pares heterosexuales.

De cara a estas situaciones a las que se enfrentan las personas de la comunidad LGBTQ+ , no resulta sorprendente que este grupo, en comparación con el resto, sienta menos felicidad en el trabajo. Esto según las siguientes cifras: 63% de los trabajadores heterosexuales se declaran felices en sus lugares de trabajo, en cambio, para el grupo LGBTQ+ solamente un 50%.

Pese a estas cifras, existen una serie de investigaciones que han mostrado el impacto positivo que pueden tener los lugares de trabajo sobre la felicidad de sus trabajadores LGBTQ+. Por ejemplo, en las organizaciones que respaldan a sus empleados LGBTQ+, éstos experimentan menores niveles de estrés y ansiedad.

Siguiendo esta misma idea, de acuerdo con los datos de la encuesta,el 80% de las personas que están más satisfechas con las políticas de diversidad e inclusión de sus empresas, también son las que más declaran estar felices en sus trabajos, independientemente de su orientación sexual.

Relación con el equipo: el diferenciador de la experiencia laboral LGBTQ+ 

De cara a los retos en torno a la salud mental a los que se enfrentan las personas LGBTQ+, los líderes, los miembros del equipo y los compañeros de trabajo también pueden desempeñar un rol clave para la creación de lugares más seguros para los miembros de la comunidad LGBTQ+.

Por otro lado, en lo  que respecta a las preguntas enfocadas a las relaciones interpersonales, las respuestas de las personas LGBTQ+ conservan percepciones similares a las de las personas heterosexuales. Por ejemplo, más de la mitad de los encuestados, tanto heterosexuales como LGBTQ+, coinciden en que cuentan con al menos una persona o un mejor amigo en el trabajo. 

La ausencia de diferencias significativas entre ambos grupos, lejos de ser alentadora, puede interpretarse como un desafío común a las organizaciones, resaltando la necesidad de fortalecer los lazos y la confianza entre los líderes y los trabajadores. 

Más de la mitad de las personas, tanto heterosexuales y LGBTQ+, comparte el sentimiento de confianza en sus líderes y que estos se preocupan por ellos.

Se observan diferencias significativas en las relaciones con los equipos de trabajo: el 75% de las personas heterosexuales coinciden en que mantienen una buena relación con sus equipos, mientras que solo el 63% de las personas LGBTQ+ comparten esa percepción.

Este hallazgo podría explicarse por un fenómeno conocido como “onlyness”, una palabra anglosajona que describe el sentimiento de aislamiento que las personas LGBTQ+ suelen experimentar en sus trabajos al percibirse como las únicas personas no heterosexuales, en reuniones o eventos sociales al interior de de las empresas. Este fenómeno es más frecuente en mujeres LGBTQ+ (McKinsey, 2020).

Las personas LGBTQ+ son las que más declaran haber vivido microagresiones en el trabajo

Si bien las microagresiones no son los tipos de discriminaciones más evidentes, son vivencias muchas veces imperceptibles para el resto de las personas, pero marcadoras para quienes las viven.

Según los datos recogidos por Work In Progress, las personas LGBTQ+ viven más experiencias de microagresiones que sus compañeros heterosecuales, un hallazgo que se presenta en otros estudios.

En la “Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2024” de Buk, se encontró que las personas de la comunidad LGBTQ+ son las que más reportaron haber padecido microagresiones, al comparar con otros grupos como mujeres o extranjeros.

Para fines de este texto, al comparar a las personas LGBTQ + con sus pares heterosexuales, las primeras han experimentado significativamente más situaciones de microagresiones, estas son algunas de las cifras para las personas LGBTQ+, todas significativamente mayores al de sus pares:

• 18% indicó que muchas veces o siempre sus compañeros de trabajo reciben el crédito que les corresponde.Esto es 7 puntos más que el resto.
• 1 de cada 5 expresa haberse sentido excluido o ignorado en actividades del trabajo. 
• 12% manifiesta que varias veces o siempre ha percibido que otros comentan acerca de su apariencia física, 1.7 veces más que las personas heterosexuales.  

Políticas de Diversidad e Inclusión en las organizaciones: ¿a qué grupos satisfacen?

En los últimos años han ocurrido grandes cambios en materia de diversidad e inclusión en las empresas, pues cada vez son más las que se suman a crear políticas e iniciativas que protegen y promueven la diversidad e inclusión. 

De acuerdo con  el estudio “Benchmark: Indicadores en Gestión de Personas” realizado por Buk, es diverso el escenario en latinoamérica. En el caso de Chile un 45% de las empresas que participaron en el estudio indicaron contar con políticas de diversidad e inclusión. En Perú, solamente  un 21% tiene una, lo que revela que los distintos países de la región tienen un escenario distinto en cuanto a las políticas de este tipo.

¿A quiénes están destinadas estas políticas? Como se mencionó anteriormente, las políticas de diversidad e inclusión no se limitan únicamente a la comunidad LGBTQ+ de una organización, sino que abarcan todos los grupos identificados como prioritarios para promover la inclusión.

En “Work in Progress”, la encuesta sobre la que se basa este análisis, se consultó a las personas qué tan conformes o inconformes estaban con las políticas de D&I de las empresas en las que trabajan. Los resultados demuestran que el porcentaje de quienes se identifican como LGBTQ+ y que están “muy insatisfechas” con estas políticas es significativamente mayor al del resto (15% está muy insatisfecha, en contraste con el 9% del resto). 

Teniendo en cuenta esto, se procedió a comparar el nivel de satisfacción de diferentes grupos a los cuales suelen dirigirse las políticas de diversidad e inclusión con el de aquellas personas que no pertenecen a estos grupos prioritarios:

• En cuanto a la orientación sexual, la proporción de personas LGBTQ+ muy insatisfechas es casi el doble en comparación con las personas heterosexuales insatisfechas.
• Las mujeres muestran niveles de satisfacción inferiores en comparación con los hombres.
• En el caso de las personas con discapacidad, la situación es distinta: las personas con alguna discapacidad que están muy insatisfechas con las políticas son significativamente menos en comparación con aquellas que no tienen ninguna discapacidad.

Con base en lo anterior, cabe preguntarse ¿a quiénes están dirigidas estas políticas? ¿Qué grupos podrían estar más protegidos? Esta  aproximación a través de este cuestionamiento  da luces sobre cómo algunos grupos prioritarios, como las mujeres y las personas con alguna discapacidad, son las que tienen niveles de satisfacción mayores en lo que respecta  a estas políticas. 

RECOMENDACIONES: 

• Mentorías: brindar programas de mentorías para los miembros de la organización: varios casos de estudio han resaltado a las mentorías como una de las herramientas más eficaces para contribuir al desarrollo y crecimiento profesional de las personas LCBTQ+ al interior de las organizaciones.
  
  Al momento de ejecutar estos programas de mentorías se asigna un mentor senior a un trabajador más junior. 
• Microagresiones: las empresas deben realizar esfuerzos para que no ocurran este tipo de comportamientos  y  que en caso de que ocurra, generen la confianza para que las personas denuncien este tipo de actos.
  
  Esto involucra educar acerca de este tipo de comportamientos y entregar un mensaje claro desde todos los niveles de la empresa al respecto, así como contar con canales de denuncia.
• Brindar  canales e instancias para acudir en caso de microagresiones: si bien los canales de denuncias se han convertido en una herramienta frecuente dentro de las organizaciones, se  recomienda contar con otros adicionales.
  
  Algunos pueden ser canales de apoyo a los colaboradores  o contar con un ombuds al interior  de la organización.
• Revisar la estrategia de selección y detectar posibles sesgos en los procesos de reclutamiento: los procesos de selección pueden ser una de las razones que están impidiendo la representación de personas LGBTQ+ en las empresas.
  
  Estas son algunas de las medidas que se pueden aplicar: pruebas anónimas para la selección de cargos, realizar pautas de preguntas homogéneas para las entrevistas, no preguntar por atributos personales como estado civil u otro tipo de información muy personal durante el proceso, así como capacitar a los reclutadores para evitar sesgos.
• Construir políticas o acciones de D&I involucrando a toda la organización: conseguir que las personas  de la organización se sientan comprometidas con los valores de la diversidad y la inclusión es un gran desafío. Por esta misma razón,  un primer paso es el de motivar a todos los miembros de la organización a hacer parte de este proceso de cambio.
  
  El objetivo de esto es que las conductas al interior de los lugares de trabajo esten acordes a los valores y cultura organizacional.
• Identifica embajadores dentro de la  organización:  dentro de la empresa es posible  se puede convocar a voluntarios que puedan compartir su historias o que activamente apoyan a la comunidad, para así crear y promover  iniciativas, liderazgos y actividades de ayuda  a la comunidad.
• Evaluar y comunicar: la recolección de datos relacionados con los diferentes grupos de la organización y luego realizar un análisis , es una acción primordial en el  diagnóstico de las brechas, las necesidad y fortalezas de la empresa en temáticas de diversidad e inclusión.
  
  Y no solo esto, también es clave comunicar estos datos, para así hacer más transparente el estado de la Diversidad e inclusión al interior de la organización. 
• Establecer metas medibles: debe hacerse partiendo de los datos y de la información recolectada, después es clave fijar KPIs y metas para medir los avances. Estas son acciones cruciales para medir y evaluar el progreso en temas de inclusión dentro de la empresa.
  
  Si la organización establece  KPIs y objetivos clave para otras áreas y aspectos del negocio ¿por qué no hacerlo con enfoque en diversidad e inclusión?