En Colombia, la transformación organizacional está en pleno desarrollo, y la gestión de personas ocupa un lugar destacado en este proceso. Con el 2025 como un año crucial, las empresas colombianas enfrentan retos importantes para responder a un entorno laboral en constante evolución, donde la tecnología y las nuevas generaciones están redefiniendo las prioridades.
Desde Buk, hemos analizado las cinco tendencias principales que están configurando el panorama laboral en el país. Este análisis, basado en nuestro Estudio de Tendencias en Recursos Humanos 2025, ofrece estrategias para anticiparse a los desafíos y mantenerse competitivos.
Prepárate para liderar el cambio en 2025, explora el estudio completo aquí y conoce más del tema leyendo la siguiente nota. Cambio en las reglas del juego: las implicancias de la Inteligencia Artificial (IA)
1. Marca empleadora: El valor de una experiencia coherente por sobre los beneficios
El 75% de las organizaciones reporta dificultades para encontrar talento calificado, resaltando la importancia de fortalecer su marca empleadora. Plataformas como Glassdoor y LinkedIn juegan un papel crucial al reflejar las experiencias laborales, convirtiendo a los colaboradores en embajadores clave o críticos de las empresas.
De esta forma, cuando la percepción externa de la marca empleadora no se alinea con las experiencias internas, se pierde confianza y se dificultan la atracción y retención del talento. Entonces, para enfrentar los desafíos del 2025, las empresas colombianas deben trabajar en dos áreas:
- Alineación interna y externa: Lograr coherencia entre lo que se comunica al mercado y lo que los colaboradores viven dentro de la organización.
- Actualización continua: Renovar constantemente la estrategia de marca empleadora para mantenerla relevante y centrada en las necesidades del equipo
Por lo tanto, las empresas en Colombia deben realizar auditorías regulares a su marca empleadora, identificar áreas de mejora en la experiencia de los colaboradores y construir propuestas de valor auténticas y diferenciadoras para afrontar con éxito esta tendencia.
2. Diversidad, Equidad e Inclusión sin eslóganes
Desde el inicio de la década de 2020, las iniciativas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) han tenido un crecimiento significativo. Para 2022, un estudio realizado en 55 países mostró que el 74% de las empresas adoptaron políticas DEI. Sin embargo, en mercados como Estados Unidos, se observa un agotamiento en el compromiso hacia estas iniciativas, fenómeno conocido como "fatiga DEI". Ejemplos como los de Harley-Davidson y Ford reflejan este declive, destacando la necesidad de un enfoque renovado.
Así, la segunda tendencia en Recursos Humanos para 2025 se centra en implementar una "DEI sin eslóganes". Esto implica desarrollar estrategias auténticas y medibles que:
- Vayan más allá de la imagen superficial relacionada con la implementación de estas políticas, para pasar a generar resultados tangibles en las operaciones y la cultura empresarial.
- Integren la diversidad como un valor central que impulse el rendimiento organizacional y la experiencia de los empleados.
De cara al futuro, las organizaciones colombianas deben entender que las políticas DEI son inversiones estratégicas a largo plazo, con el potencial de transformar no solo la cultura organizacional, sino también su competitividad en el mercado.
3. IA como un auditor para decisiones más justas en HR
La Inteligencia Artificial está revolucionando los procesos de Recursos Humanos, como el reclutamiento y la gestión del talento. Sin embargo, el 46% de las organizaciones manifiestan preocupación por la calidad de los datos, y un 34% teme los posibles sesgos derivados de su implementación. A pesar de estos riesgos, la IA representa una gran oportunidad para prevenir situaciones como el acoso laboral o la discriminación, siempre y cuando sea utilizada bajo un enfoque ético y en estrecha colaboración con los equipos de Recursos Humanos.
Para abordar esta tendencia, las empresas colombianas deberían:
- Implementar la IA como un aliado para identificar y corregir sesgos, mejorando los procesos internos de manera transparente.
- Promover que los equipos de Recursos Humanos supervisen activamente el diseño y la aplicación de estas herramientas, así como capacitarse constantemente en el tema.
El éxito de esta tendencia en Recursos Humanos depende de establecer una relación bidireccional entre personas y tecnología, acompañada de objetivos claros, métricas específicas y un flujo constante de retroalimentación en todas las áreas de la organización.
4. People Analytics: Elevar la estrategia de datos sin reinventar la rueda
En el entorno empresarial colombiano, people analytics ha emergido como una prioridad estratégica en la última década. En 2024, el 86% de las empresas destacaron esta herramienta como esencial para su éxito, pero muchas aún enfrentan barreras importantes en su adopción. La falta de claridad sobre cómo priorizar recursos y superar la complejidad de su implementación continúa siendo un reto para 2025.
El desafío más importante refiere a que es importante optimizar los sistemas y datos ya disponibles antes de invertir en nuevas tecnologías. Esto requiere:
- Reducir la sobrecarga tecnológica: Las empresas a menudo implementan soluciones avanzadas sin primero integrar o comprender plenamente los datos existentes, por lo que se necesita primero, aprovechar las herramientas con las que la organización ya cuenta.
- Revisión de indicadores: Con los cambios constantes en el mercado laboral y de forma interna, las métricas tradicionales necesitan ser actualizadas para mantenerse relevantes.
Entonces, para que las organizaciones colombianas capitalicen esta tendencia, deben enfocarse en identificar problemas específicos a resolver, evaluar sus herramientas actuales y ajustar continuamente los indicadores para reflejar sus metas estratégicas.
5. HR Business Partner: Clave para conectar talento y estrategia
En los próximos cinco años, se estima que el 44% de las habilidades clave hoy en día quedarán en desuso. En este panorama, el rol del Human Resources Business Partner (HRBP) será esencial para 2025. Este rol será responsable de conectar las necesidades de desarrollo del talento con los objetivos organizacionales, garantizando que los equipos estén preparados para los retos venideros mientras se alinean con las metas empresariales.
En Colombia, los HRBP deben centrarse en tres prioridades fundamentales de cara a 2025:
- Impulsar iniciativas de aprendizaje continuo alineadas con las prioridades del negocio.
- Identificar competencias clave para el futuro, basándose en un análisis del mercado laboral colombiano, tendencias globales y las propias necesidades de la empresa.
- Crear programas de aprendizaje adaptados a las necesidades individuales y grupales de los colaboradores.
Para alcanzar estos objetivos, será clave implementar un plan estructurado que considere la colaboración entre líderes, la revisión de indicadores y la alineación estratégica constante.
Descubre más sobre cómo implementar estas estrategias de Recursos Humanos descargando nuestro estudio completo.
Investigadora del área de Research de Buk. Especialista en análisis de datos organizacionales.
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