La liquidación de nómina para cualquier empresa en Colombia se rige por un formato estándar, guiado bajo las legislaciones vigentes, que además está enmarcado en una estructura organizada en tres partes: devengos, deducciones y apropiaciones.
Entender el concepto de devengo es esencial para edificar la nómina de tu organización, ya que es este el que “suma” en el proceso de nómina, explicándote el valor total de ingresos que obtendrá el colaborador, como remuneración por su labor, antes de que se apliquen las deducciones en su salario.
Los devengos están compuestos por el salario básico, horas extras, recargos, comisiones, auxilio de transporte, incapacidades, por mencionar algunos.
En este artículo te explicamos todo lo que necesitas saber sobre los devengos
¿Por qué es importante calcularlo de manera correcta?
Es muy importante que el cálculo de los devengos se realice de manera exacta, ya que son los conceptos con los que cada colaborador será retribuido, pues son los valores principales que se toman en cuenta para el pago de nómina. Realizar este cálculo de manera incorrecta, afectará los siguientes pasos: las deducciones y apropiaciones.
¿Cómo se calculan los devengos?
1. Salario básico
Esta es la cantidad mínima que devengarán los colaboradores en un periodo establecido de tiempo, comúnmente son 30 días. Esta remuneración es fija ya que se acuerda al mismo tiempo que se establecen las jornadas y funciones del colaborador; en esta cifra no están incluidas las consideraciones o condiciones extras.
Para el cálculo necesitas considerar que:
- Las incapacidades, permisos, licencias o vacaciones, no se consideran sobre el número de días trabajados.
- Si la compañía trabaja en calendario comercial (360 días), todos los meses se liquidan a 30 días.
- Los devengos se hacen sobre el periodo semanal, quincenal o mensual dependiendo de la periodicidad que maneja la compañía.
2. Horas extra
Desde el pasado 15 de julio de 2023 empezó a reducirse de manera gradual la jornada laboral ordinaria en Colombia.
Actualmente, la jornada se encuentra en 47 horas y el 15 de julio de 2024 se reduce a 2024. La meta es que para el 15 de julio de 2026 sean 42 las horas de trabajo.
Teniendo esta información, hoy en día la jornada laboral ordinaria está compuesta por 47 horas semanales así que todas las horas de trabajo por fuera de ese tiempo legal son consideradas horas extras.
Para calcularlas, necesitas entender 2 conceptos: Valor ordinario por hora y el tipo de hora.
Tipo de horas extras :
Valor mínimo de la hora ordinaria de trabajo 2024
- Fecha: Del 1 de enero al 14 de julio
- Salario mínimo: $1.300.000
- Jornada máxima semanal: 47 horas
- Horas trabajadas al mes: 235
- Valor hora ordinaria: $5.532
- Fecha: Del 15 de julio al 31 de diciembre
- Salario mínimo: $1.300.000
- Jornada máxima semanal: 46 horas
- Horas trabajadas al mes: 230
- Valor hora ordinaria: $5.652
Valores mínimos horas extra y recargos 2024
Hora extra diurna:
- Porcentaje: 25%
- Valor + concepto (Del 1 de enero al 14 de julio): $6.915
- Valor + concepto (Del 15 de julio al 31 de diciembre): $7.065
Hora extra nocturna:
- Porcentaje: 75%
- Valor + concepto (Del 1 de enero al 14 de julio): $9.681
- Valor + concepto (Del 15 de julio al 31 de diciembre): $9.891
Hora extra diurna dominical o festiva:
- Porcentaje: 100 %
- Valor + concepto (Del 1 de enero al 14 de julio): $11.064
- Valor + concepto (Del 15 de julio al 31 de diciembre): $11.304
Hora extra nocturna dominical o festiva:
- Porcentaje: 150 %
- Valor + concepto (Del 1 de enero al 14 de julio): $13.830
- Valor + concepto (Del 15 de julio al 31 de diciembre): $14.130
Recargo nocturno:
- Porcentaje: 35 %
- Valor + concepto (Del 1 de enero al 14 de julio): $7.468
- Valor + concepto (Del 15 de julio al 31 de diciembre): $7.630
Recargo dominical o festivo:
- Porcentaje: 75 %
- Valor + concepto (Del 1 de enero al 14 de julio): $9.681
- Valor + concepto (Del 15 de julio al 31 de diciembre): $9.891
- Porcentaje: 110 %
- Valor + concepto (Del 1 de enero al 14 de julio): $11.617
- Valor + concepto (Del 15 de julio al 31 de diciembre): $11.870
3. Recargos
Los recargos están fijados a la jornada laboral ordinaria, o la que se haya acordado entre el colaborador y el empleador.
Estos son pagos adicionales que reciben los colaboradores que realizan su jornada de trabajo en tiempos de descanso, como horarios nocturnos, fines de semana o festivos.
En el país están establecidos tres tipos de Recargos:
- Diurno Dominical/Festivo: 1.75
- Nocturno Ordinario: 0.35
- Nocturnos Dominical/Festivo: 1.10
Los recargos son liquidados con base en el tipo y el valor ordinario
de la hora:
Valor de la hora x el número de horas de recargos x factor de recargo
*En un salario integral no se pagan recargos.
4. Incapacidades de origen común
Estas incapacidades deben ser pagadas por parte del empleador, el fondo de pensiones o la EPS, según el tiempo de la incapacidad.
- 0 - 2 días: paga el empleador.
- 3 - 90 días: paga la EPS cubriendo el 66.67%
- 91 - 180 días: paga la EPS cubriendo el 50%
- 181 - 540 días: paga el fondo de pensiones.
- 541 días o más: paga el fondo de pensiones o la EPS, depende del caso.
Respecto al pago de incapacidades, si el colaborador tiene un salario fijo, la base de su liquidación tendrá el IBC de seguridad del mes anterior como referencia.
En caso de ser variable, se considera el promedio de los últimos 12 meses, o proporcional al tiempo trabajado en caso de no tener más de un año al momento de la incapacidad, de los IBC de seguridad social.
Para el salario integral, debe tenerse en cuenta la Ley 789 del 2002, Artículo 49 y el decreto 780, artículo 2.2.1.1.2.1 que establecen que la base para ejecutar los aportes de seguridad social y los parafiscales es del 70% correspondiente a la parte salarial, quedando exento el 30% equivalente al factor prestacional.
La empresa cuenta con total autonomía para reconocer sobre el 30% del factor prestacional, el valor de la incapacidad. También la empresa puede decidir si reconocer el costo de la incapacidad sobre el 30% del factor prestacional.
*Algunas compañías pagan el 100% de toda la duración de las incapacidades.
5. Incapacidades por causas laborales:
Con las incapacidades ocasionadas por accidentes o enfermedades que surgieron en el ámbito laboral, estas son pagadas completamente por la ARL.
Al momento de liquidar esta clase de incapacidades, debe tenerse en cuenta el salario sobre el que se realizan los aportes de seguridad social.
6. Licencia remunerada
Estas licencias remuneradas pueden ser por calamidad doméstica, luto, maternidad o paternidad son pagadas completamente por el empleador, considerando el salario básico del colaborador.
En el caso de licencia de maternidad, el pago se realiza con el promedio de IBC de seguridad social del mes inmediatamente anterior al comienzo de la licencia doce meses hacia atrás o proporcional al tiempo laborado.
*De los devengos no hacen parte las suspensiones, abandones o licencias no remuneradas.
7. Auxilio de transporte
Este auxilio se define cada año, y es asignado a los colaboradores cuyo salario sea de hasta dos salarios mínimos legales vigentes.
Es pagado proporcionalmente a los días desempeñados de trabajo y son descontados de las vacaciones, incapacidad o cualquier motivo de ausencia por parte del colaborador.
En algunos casos, cuando el trabajador realiza su trabajo de manera remota, no se le pagará el 100% de auxilio de transporte.
*Los contratos de aprendizaje SENA no se consideran.
8. Otro tipo de auxilios
Hay otro tipos de auxilios, calificados como devengos no salariales, y dependen de cada empresa, pues no son base de prestaciones ni de seguridad social.
No obstante, para el cálculo de la retención de la fuente, la ley ha estipulado los auxilios que están exentos y los que no. Esos pagos deben considerarse al momento de validar el exceso de la ley 1393.
Otros devengos
Hay otros tipos de devengos salariales, como las comisiones. Al depender de cada empresa, estos son acordados con el contrato laboral y su pago no dependerá de la horas desempeñadas por un colaborador, sino de su productividad.
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