¿Cómo verificar las referencias laborales de tus postulantes?

El capital humano de una empresa se basa en un mapa de interrelaciones que conecta a una gran cantidad de colaboradores. Para identificar a los integrantes más adecuados es importante desarrollar procesos de selección eficientes que permitan enriquecer y potenciar nuestra cultura organizacional.

Las referencias laborales son uno de los recursos más útiles dentro de los procesos de selección de personal. Se trata de valoraciones elaboradas por antiguos jefes de los potenciales colaboradores. Dichas valoraciones tienden a adoptar el formato de carta de recomendación en la que se especifican datos como el puesto que el colaborador ocupó en el pasado, el tipo de funciones que cubrió  o el grado de efectividad con el que las llevó a término.

¿Por qué son importantes las referencias laborales?

Las referencias laborales constituyen un buen instrumento de selección por muchos motivos. Por un lado, se trata de discursos contrastables que ponen de manifiesto el grado de profesionalidad. Por otro lado, ponen en relieve valores tan importantes como la honestidad o la transparencia que van implícitas en la candidatura. 

Cuando un aspirante facilita referencias laborales claras y contrastables agrega a sus méritos un componente confianza que, en último término, incrementa su valor como profesional. En cambio, aquellos aspirantes que proporcionan referencias poco legibles o difícilmente contrastables, tienen más posibilidades presentar una candidatura poco transparente y, en consecuencia, potencialmente arriesgada para la empresa.

Aún así, es importante tener en cuenta que no se trata de un recurso infalible. Las referencias laborales deben actuar como un complemento y, por lo general, no deben ser el principal factor de decisión. En muchos casos, sus contenidos albergan cierta subjetividad por lo que pueden ir acompañados de ciertas imprecisiones.

La información de mayor valor es aquella que revela la forma de trabajar del aspirante. A partir de una lectura analítica, es posible extraer un boceto sobre su perfil profesional. Algunas de las conclusiones más importantes tienen que ver con sus fortalezas y sus oportunidades de desarrollo, pero también, con sus debilidades. 

A pesar de que el grueso de candidatos cuenten con una formación similar o un historial laboral bastante parecido, la forma de abordar sus funciones puede variar considerablemente en función de sus capacidades. Es aquí donde reside el potencial de las referencias laborales: Proporcionan un horizonte de análisis que va más allá de sus titulaciones o sus cargos ocupados. ¿Qué grado de apoyo va a requerir el candidato? ¿De qué forma sus potencialidades concuerdan con las necesidades de la empresa? ¿Cómo puede plantearse la entrevista personal en función a su perfil laboral?

Tal y como adelantamos anteriormente, las referencias laborales no constituyen un criterio de selección como tal. Esto quiere decir que si un candidato presenta unas referencias a priori desfavorables pero cuenta con un currículum interesante o desarrolla una entrevista personal de forma satisfactoria no tienen porqué existir razones para descartarlo. En otros casos, no obstante, puede constituir una buena fuente para afianzar la toma de decisiones. Si el responsable de selección recibe malas referencias contrastables y de diferente procedencia, sí podría proceder a su eliminación del proceso.

De acuerdo con una investigación elaborada por HR.com, consultora líder en recursos humanos, la verificación de referencias es una práctica de utilidad por diferentes motivos. Algunos de ellos son:

• Actúan como un recurso de protección a los empleados y a los clientes.

• Elevan el índice de calidad de los procesos de contratación.

• Están en el marco de la normativa legal.

• Contribuyen a proteger la reputación de la empresa.

• Son un motor disuasorio ante actividades ilegales.

Hacer una comprobación precisa de las referencias laborales de los aspirantes puede facilitar el proceso de búsqueda y selección.

¿Cómo revisar las referencias laborales? 

Resuelve tus dudas contactando con las referencias del postulante

¿Quiénes fueron los responsables de selección del candidato? Establecer contacto con ellos puede proporcionarte una visión más amplia y detallada sobre la trayectoria del aspirante. A menudo la verificación de las referencias queda limitada a una comprobación superficial. No obstante, en muchos casos (especialmente en los procesos selectivos más exigentes o complejos) es recomendable ir más allá. Para lograrlo, es fundamental adquirir tanta información como sea posible sobre el potencial colaborador: ¿Cuáles son sus aspiraciones? ¿Qué fortalezas identifica él mismo en su propio perfil profesional? ¿Qué visión tiene de sus debilidades? 

Para que el proceso selectivo sea gratificante en ambos sentidos es fundamental establecer vínculos cercanos y basados en la transparencia. En el caso de que cuentes con algún tipo de duda o limitación solicita al candidato que te proporcione vías de comunicación con sus anteriores responsables o con las personas que puedan proporcionarte la información que necesitas. 

Busca el momento adecuado

¿Cuentas con una vía de comunicación para establecer contacto con la referencia de tu candidato? Busca un buen momento para desarrollar una conversación tranquila y relajada. Para obtener la información adecuada es importante que la conversación fluya de una forma natural.

Haz una exposición precisa

Para que tu interlocutor pueda serte de utilidad, deberá contar con una visión clara sobre las necesidades de la empresa. Define de la forma más precisa que sea posible el perfil profesional que ocuparía el candidato en caso de ser contratado. A continuación, verifica si efectivamente el potencial colaborador ha cubierto dichas funciones y qué metodologías empleó.

Evita preguntas poco claras

Para reducir el margen de error, deberás optar por preguntas concretas y que no sean susceptibles de interpretaciones. El objetivo es obtener respuestas concisas y claras sobre el objeto de planteamiento. Puedes recurrir a las preguntas que forman parte del proceso de selección.

Valora la información

Para evitar imprecisiones también es importante que te ciñas a la descripción de los hechos. Limítate a la información que la referencia comparte sin entrar en juicios subjetivos de, por ejemplo, su forma de expresarse o el tono de su voz.

Por supuesto, deberás estar alerta ante los indicios que reflejen una opinión negativa del candidato. Si la referencia decide declinar la propuesta y no participar en la conversación sobre el colaborador o revelar algún tipo de información desfavorable, deberás ponerlo en valor.

No te olvides del ámbito psicoemocional

No limites tu investigación al ámbito técnico o profesional. ¿Qué hay de su faceta social y psicoemocional? Obtén una valoración sobre sus relaciones interpersonales con respecto a su jefatura y compañeros de trabajo. ¿Se adapta a los valores de la cultura organizacional de la empresa?